فهرست مطالب:

استثمار و مجازات: چگونه کار ما را ناراضی و ناکافی می کند
استثمار و مجازات: چگونه کار ما را ناراضی و ناکافی می کند

تصویری: استثمار و مجازات: چگونه کار ما را ناراضی و ناکافی می کند

تصویری: استثمار و مجازات: چگونه کار ما را ناراضی و ناکافی می کند
تصویری: پسر افغانی که زیر چرخ هواپیما از کابل تا آلمان پنهان شده بوده...😔 کی درست بشه کشور ما 2024, مارس
Anonim

فرقه اعتیاد به کار کند نمی شود. ما خودمان را فقط از طریق هویت حرفه‌ای توصیف می‌کنیم، پردازش بی‌معنا را یک فضیلت (و نه مجازات) می‌دانیم، با وحشت به بازنشستگی فکر می‌کنیم و نمی‌دانیم در خارج از اداره با خود چه کنیم.

پیر بوردیو، جامعه‌شناس، آن را «درگیر شدن در بازی» می‌نامد، جایی که مردم، بر خلاف عقل سلیم، از هیچ تلاش و منابعی برای کاری که رضایت و شادی کمی برایشان به ارمغان می‌آورد دریغ نمی‌کنند. چگونه نیروی کار فردیت ما را مصرف می‌کند، ما را در یک مکانیسم شرکتی بی‌رحمانه به افراد عجیب و غریب و چرخ‌دنده‌های ساده تبدیل می‌کند - در گزیده‌ای از کتاب «لاک‌پشت سویفت: انجام هیچ کاری راهی برای رسیدن به هدف».

استرس و کنترل

[…] بنیامین (نام واقعی او نیست) مدتی است که سردبیر ارشد یک انتشارات ادبیات آموزشی بوده است. یکی از همکارانش که چند سالی در شرکت کار می کرد به ناشر ارتقا یافت و رئیس او شد. ابتدا با هم کنار آمدند، اما هر چه جلوتر می رفت، تمایل او برای کنترل هر قدم بنیامین بیشتر می شد. بنجامین می‌گوید: «به نظرم می‌رسید که او باید خود را در موقعیت جدیدی نشان دهد، و در هر تصمیم من دخالت می‌کرد.

کنترل توسط رهبر و همچنین میزان فشار بر بنیامین تشدید شد. اگرچه وظیفه او پیگیری فقط مسائل کلیدی بود، رئیس او از او خواست که از تمام جزئیات کار خود، از جمله حوزه تخصص خود، آگاه باشد. او همچنین شروع به ایجاد تغییرات کرد، اغلب در آخرین لحظه، که به معنای کار اضافی برای بنجامین و کل تیم بود. هر چه بیشتر سعی می کرد مداخله کند و عیوب را آشکار کند، بنجامین بیشتر عقب می کشید و سعی می کرد اطلاعات را حفظ کند. در نتیجه، بی اعتمادی متقابل ایجاد شد و بنیامین احساس کرد که فاقد اقتدار، خلاقیت و انگیزه برای کار مؤثر است.

با تغییر محیط یا در شرایط عدم اطمینان، سطح استرس بالا می رود و ما بیشتر احساس وابستگی به شرایط می کنیم. این همان چیزی است که ما را به تلاش برای تشدید کنترل برای رهایی از احساس درماندگی سوق می دهد.

به نظر می رسد کنترل یک دفاع، پادزهر ناشناخته و تضمینی برای اطمینان است. مانند رئیس بنیامین، مردم می توانند از قدرت سوء استفاده کنند و سبک رهبری اقتدارگرا را اتخاذ کنند.

میل به چنگ زدن به چیزی واقعاً مهم و تمایل به مبارزه برای آن کاملاً طبیعی است. اما در اینجا یک خطر وجود دارد: تلاش برای کنترل نتیجه، می‌توانیم دقیقاً آنچه را که بیشترین ارزش را دارد نابود کنیم. علاوه بر این، این خطر وجود دارد که اقدامات ما بدون پیروی از روند طبیعی امور، به تلاش‌های غیرصادقانه برای رسیدن به نتیجه تبدیل شود.

این مشکل از تمایل به بیش از حد ارزیابی میزان کنترل بر آنچه اتفاق می افتد ناشی می شود. الن لنگر روانشناس این را توهم کنترل می نامد که در موقعیت های استرس زا و متخاصم افزایش می یابد. اینکه فکر کنیم روی همه مهم‌ترین عوامل موفقیت کنترل داریم یک اشتباه است، که می‌توان آن را با این ایده نشان داد: "این کار درست می‌شود یا نه، فقط به من بستگی دارد." اگر در نظر بگیریم که نمرات خوب، ترفیع یا موفقیت در زندگی فقط به ما بستگی دارد، پس تنها سوال این است که چگونه بیشتر تلاش کنیم و شرایط را کنترل کنیم تا به آنچه می خواهیم برسیم. با این حال، در نهایت، سرنوشت بسیار کمتر از آنچه ما می خواهیم به اراده ما بستگی دارد.

هویت ایستا

کیم کوپ پس از تبدیل شدن به مدیر عامل سازمان غیرانتفاعی استرالیایی VICSERV، شروع به شرکت در جلسات با شرکای کلیدی کرد. وظیفه او محافظت از منافع اعضای سازمان بود، که برای آن اغلب مجبور بود با مواضع شرکت کنندگان در تضاد باشد، استدلال کند، اعتراض کند و نظرات جایگزین را بیان کند."این یک چیز بسیار ضروری بود و برای من خوب بود." یک روز خوب، رئیس به طور غیرمنتظره و بدون هیچ توضیحی نقش خود را رها کرد و آن را به کیم پیشنهاد داد. او متوجه نشد که چرا آنها در این مورد از او می پرسند، اما موافقت کرد.

او به یاد می آورد: «سپس پشیمان شدم. به عنوان رئیس، من وحشتناک بودم. مدام در بحث دخالت می کردم و طبق معمول با هم بحث می کردم و به خط خود پایبند بودم. خطرات زیاد بود، من نتوانستم نقش همیشگی خود را کنار بگذارم و محکم ایستادم." کیم متوجه نشد که رفتار او چگونه بر روند جلسه تأثیر می گذارد. بعداً متوجه شد که در ریاست جدید خود باید موضع بی طرفانه و متعادل تری داشته باشد، به سخنرانان گوش دهد و مسیر بحث را هدایت کند و دیدگاه خاصی را بیان یا دفاع نکند. "متاسفانه، برای من کار نکرد. این تجربه برای من زنگ خطری بود. با تمام دردهایی که داشت، او به من کمک کرد تا بفهمم که باید نقشم را با موقعیت خاصی مرتبط کنم و هر بار باید به درستی فکر کنم که آیا ارزش بازی کردن را دارد یا بهتر است اسب ها را مهار کنم."

همانطور که مانند کیم به نقش خود عادت می کنیم، این خطر را داریم که به او اجازه دهیم هویت ما را تعریف کند. ما به شخصیت مسئولیت ها و انتظاراتی که از این نقش برمی خیزند تبدیل می شویم و توانایی دیدن اینکه چگونه اعمالمان با موقعیت مطابقت دارد را از دست می دهیم.

بدون اینکه بین خود و موقعیت خود تمایز قائل شویم، شروع به اهمیت دادن بیش از حد به کار خود می کنیم و عزت نفس خود را بر اساس آن قرار می دهیم. در صورت از دست دادن شغل غیرمنتظره، این خطرناک است.

زمانی که جف مندال از یک استارتاپ اخراج شد، از دست دادن شغل برای او دردناک تر بود، نه منبع درآمدش. معلوم شد که من غیر ضروری و به راحتی قابل تعویض هستم. و اگر کار نکنم من کی هستم؟ با اخراج من گویی به بی ارزشی من اشاره کردند.»

جف احساس کرد که باید هر چه زودتر شغل جدیدی پیدا کند تا عزت نفس و عزت نفس خود را بازگرداند. او نمی خواست خانواده اش به دیگران بگویند که او را اخراج کردند و حالا او بیکار است. «ننگ بیکاران در صنعت من، بوسه مرگ است. همه چیز خیلی جدی است. به یاد دارم که در افسردگی شدید فرو رفتم و با یک روان درمانگر این وضعیت را پشت سر گذاشتم.»

مانند بسیاری از حوزه های دیگر فعالیت، موقعیت و جایگاه در صنعت فناوری اطلاعات از اهمیت بالایی برخوردار است. «در اینجا مرسوم است که اطلاعاتی در مورد شرکتی که اکنون در آن هستید، مسئولیت چه کاری را بر عهده دارید و در مورد تمام موقعیت هایی که تا به حال در آنها کار کرده اید جمع آوری کنید. جف توضیح می دهد که اکثر کارفرمایان بالقوه اهمیتی نمی دهند که شما چه نوع فردی هستید، نکته اصلی این است که اکنون چه می کنید و قبلاً چه کار می کردید.

[…] در دنیای مدرن، هر فرد یک "هدف برای خود" است. فیلسوف لوک فری در کتاب خود به نام «تاریخ مختصر اندیشه» می نویسد که معنای یک شخص با آنچه برای خود انجام داده و به دست آورده است تعیین می شود. نتایج موفقیت آمیز فعالیت به منبع اصلی هویت تبدیل می شود.

همانطور که داستان جف نشان می‌دهد، یکسان کردن هویت خود با موقعیت شغلی، فرد را به طور خطرناکی در برابر فشارهای محیطی که در آن کار می‌کند آسیب‌پذیر می‌کند.

بازی بی رحمانه

یوانا لوپو و لورا امپسون در مدرسه تجارت سر جان کاس در لندن کار می کنند. آنها در مقاله علمی خود، توهم و پالایش: قواعد بازی در صنعت حسابداری، درباره «چگونه و چرا متخصصان مستقل با تجربه با خواسته های سازمان برای اضافه کاری موافقت می کنند» بحث می کنند. نویسندگان به آثار پیر بوردیو جامعه شناس استناد می کنند و با مفهوم "توهم" او - پدیده "درگیر شدن در بازی" افرادی که از تلاش و ابزار خود برای این امر دریغ نمی کنند - موافق هستند. "بازی" حوزه ای از تعاملات اجتماعی است که در آن افراد برای منابع و مزایای خاص با یکدیگر رقابت می کنند.

لوپو و امپسون استدلال می کنند که "اختلال در انجام کار و جذب شدن در کار به این دلیل است که به طور ماهرانه ای استقلال ما را سلب می کند و جدا کردن هویت خود را از هویتی که در کار ایجاد شده است غیرممکن می کند."تحقیقات آنها بر روی موسسات حسابرسی نشان داده است که افراد حرفه ای با تجربه در هنگام بالا رفتن از نردبان شرکت، در اجرای قوانین بازی بهتر عمل می کنند. با این حال، در همان زمان، آنها به طور فزاینده ای تحت قدرت "توهم" قرار می گیرند و توانایی زیر سوال بردن خود بازی و تلاش های صرف شده برای آن را از دست می دهند. این نتیجه اعمال و تشریفات تکراری است که میل ناخودآگاهی برای تقویت قواعد بازی ایجاد می کند.

مردم به این باور می رسند که می توانند خود را برای رسیدن به اهداف سوق دهند و به نوعی بردگی داوطلبانه می افتند.

کار بیش از حد، کنترل بیش از حد و از دست دادن هدف، که در نتیجه فعالیت بی معنی رخ می دهد، همگی منجر به پیامدهای منفی می شود. رابطه ناکارآمد ما با انجام دادن از کجا می آید؟ چرا کاری را که انجام می دهیم انجام می دهیم؟

کار به عنوان مجازات

ماکس وبر جامعه شناس در مقاله خود در سال 1904، اخلاق پروتستان و روح سرمایه داری، نوشت که مارتین لوتر و جان کالوین وظایف مسیحیان را کار سخت، فداکاری و انضباط می دانستند. سخت کوشی به عنوان منبع عدالت و نشانه برگزیدگی خداوند تلقی می شد. این ایدئولوژی در سراسر اروپا و فراتر از آن، به مستعمرات آمریکای شمالی و آفریقا گسترش یافت. با گذشت زمان، سخت کوشی به خودی خود تبدیل به یک هدف شد.

"پوریتن ها کار را به یک خیر تبدیل کردند، ظاهرا فراموش کردند که خداوند آن را به عنوان مجازات آفریده است."

- تیم کرایدر، روزنامه نگار نیویورک تایمز، در مقاله خود با عنوان «تله تجاری» به کنایه پرداخت.

آلبر کامو، فیلسوف اگزیستانسیالیست فرانسوی، پوچ بودن آثار بی معنی را در مقاله خود «اسطوره سیزیف» نشان داد. خدایان یونانی سیزیف را محکوم کردند که سنگ سنگینی را به بالای کوه بغلتاند، سنگی که به سختی به بالای کوه می رسید، بارها و بارها به پایین غلتید. کار بیهوده نه تنها پوچ بلکه مضر است. تا قرن 19. در انگلستان از آن به عنوان مجازاتی برای زندانیان استفاده می شد: انجام کارهای دشوار، تکراری و اغلب بی معنی می بایست اراده آنها را شکست. به ویژه، زندانی باید یک گلوله توپ چدنی سنگین را تا سطح سینه بلند می کرد، آن را به فاصله معینی حرکت می داد، به آرامی آن را روی زمین می گذاشت و سپس کاری را که انجام می شد بارها و بارها تکرار می کرد.

نگرش ناسالم نسبت به انجام کار با این افسانه اقتصادی شکل می گیرد که بیشتر بهتر است. به گفته Betty Sue Flowers، این رایج ترین تصور غلط زمان ماست. در مقاله "دوئل افسانه های کسب و کار" که در سال 2013 توسط مجله Strategy + Business منتشر شد، فلاورز پیشنهاد می کند که

اسطوره اقتصادی ارتباط نزدیکی با قوی ترین غریزه انسانی - غریزه والدینی دارد. این حقارت اوست. وقتی بچه ها بزرگ می شوند، اجازه دارند به تنهایی زندگی کنند، در حالی که توسعه محصول یک کار بی پایان است.

در مورد خطرات ارزیابی موفقیت یک طرفه مانند درآمد، سود یا سهم بازار هشدار می دهد.

تقاضا برای افزایش بهره وری نیز می تواند از خود کارگران باشد. از آنجایی که انگیزه های مادی و غیر مادی مبتنی بر انجام کار است، نیاز عمیق روانی به افزایش حجم آن احساس می شود. اما چه زمانی «به اندازه کافی» واقعاً کافی است؟ ترس های ایجاد شده توسط سیستمی که رشد را تشویق می کند هرگز به طور کامل با پیشرفت های فعلی خنثی نخواهد شد. از اوایل کودکی به ما آموختند که ثروت مادی انباشته شده می تواند احساس امنیت، قابلیت اطمینان و رفاه را به ما بدهد. ایده داشتن بیشتر از نقطه نظر تاریخی کاملا منطقی به نظر می رسد. توانایی انباشت منابع به شکل آب و غذا در صورت قحطی یا خشکسالی برای بقا حیاتی بود، اما امروز هیچ سودی برای ما ندارد.

به نظر می رسد این باور که مردم برای زنده ماندن باید سخت تر و طولانی تر کار کنند، از نظر اجتماعی مشروط به نظر می رسد، به ویژه در کشورهایی با افزایش نابرابری درآمد، افزایش هزینه های غذا و اشتغال کم. اما نکته اینجاست که

تمایل به بازیافت حتی پس از برآورده شدن تمام نیازهای اساسی ادامه می یابد. به ویژه، تشنگی برای مصرف به آن دامن می زند.

رابطه ضعیف ما با کار با واژگان مورد استفاده در محیط کار و تصویر سازمان به عنوان یک مکانیسم تقویت می شود. F. W. نظریه تیلور در مورد روشهای علمی کنترل و اثربخشی حرکات، ایده سازمان را به عنوان نوعی وسیله کنترل شده شکل داد. فردریک لالوکس در کتاب خود با عنوان کشف سازمان های آینده به این اصطلاح مهندسی اشاره می کند که تا به امروز ادامه دارد: «ما در مورد واحدها و سطوح، ورودی ها و خروجی ها، کارایی و اثربخشی صحبت می کنیم، که لازم است اهرم ها را فشار دهید و فلش ها را حرکت دهید. شتاب و کاهش سرعت، ارزیابی مقیاس مشکل و وزن کردن راه حل، ما از اصطلاحات "جریان های اطلاعاتی"، "گلوگاه ها"، "مهندسی مجدد" و "کوچک کردن" استفاده می کنیم.

تصویر سازوکار سازمان و افراد شاغل در آن را غیرانسانی می کند. اگر آن را به عنوان یک مکانیسم در نظر بگیریم، عملکرد شبانه روزی شدیدتر برای افزایش حجم خروجی کافی است.

تصویر سازوکار سازمان و افراد شاغل در آن را غیرانسانی می کند. اگر آن را به عنوان یک مکانیسم در نظر بگیریم، عملکرد شبانه روزی شدیدتر برای افزایش حجم خروجی کافی است.

اگر مشکلی درست نشد، می‌توانید قطعات را تعویض کنید، سیستم را دوباره پیکربندی یا مهندسی معکوس کنید.

افراد به عنوان قطعات قابل تعویض و قابل جابجایی تلقی می شوند که همیشه می توانند دوباره پر شوند. درک ارزش های خود در رابطه با ارزش ها و فرهنگ محیط کار به شما امکان می دهد تا پارادایم های موجود را زیر سوال ببرید و به چالش بکشید. کلمات و تصاویر استفاده شده بسیار مهم هستند: آنها می توانند افراد را نزدیکتر کنند یا آنها را از انسانیت خارج کنند.

توصیه شده: